Unternehmenskultur-Modelle

Ob es darum geht, die Identität eines Unternehmens zu bestimmen, oder deinen eigenen Cultural Fit zu eruieren, Kulturmodelle und das Verständnis unterschiedlicher Ebenen und Dimension sind dabei essentiell. Da ich in meiner Arbeit zur beruflichen Orientierung und natürlichen Power immer wieder die eigenen Werte und Identität oder persönliche DNA betone, möchte ich in diesem Beitrag einen kompakten Überblick über den Begriff Unternehmenskultur geben.

Im Anschluss eine Literaturliste meiner Quellen der genannten Beispiele zusammengestellt.

Geht es um eine Kulturanalyse, dann handelt es sich um Kulturfaktoren, Identitätsmerkmale und Werthaltungen eines Unternehmens. Das heißt, es dreht sich um weiche Faktoren, die die Arbeitseinstellung, Zufriedenheit, Bindung und Leistungsmotivation von Mitarbeiter:innen beeinflussen. 

Die Unternehmenskultur vermittelt zwischen Identität und Identifikation. Das eine bedingt das andere und dadurch ist es ein lebendiger und wachsender Prozess. (1)

Ich möchte dir heute 3 unterschiedliche Kulturmodelle vorstellen:

• Das Eisberg Modell zum tieferen verständnis von Kultur
• Kulturmodell von Edgar Schein
• Kulturdimensionen – Geert Hofstede
• Schichtenmodell von Kultur nach Düfler

Das Eisberg Modell basiert auf 3 Ebenen:

1.Ebene: Artefakte:

Darunter werden leicht sichtbare und hörbare Bereiche wie zum Beispiel Sprache, Bräuche oder Kleidung verstanden. Sichtbare Merkmale, die jedoch bei genauerem Hinschauen schwer zu deuten sind. Denn sie werden durch die individuelle Wahrnehmung beeinflusst.

2. Ebene: Werte

Gleich unter der Wasseroberfläche (siehe Grafik) befinden sich die Unternehmenswerte. Jene, die wirklich gelebt werden. Teilweise werden bekundete Werte in Form von Leitbildern, Vision oder Mission sichtbar, sie sind jedoch nicht auf den ersten Blick greifbar. Außerdem gibt es auch hier formelle und informelle Regeln, die sich auch in den Werten spiegeln. Aber dazu mehr in den nachfolgenden Modellen.

3.Ebene: Basisannahmen

Basisannahmen werden ganz selbstverständlich vorausgesetzt. Das können Menschenrechte bis Arbeitsgesetze sein.

Zusammenfassend kann man sagen, es gibt eine Oberflächenstruktur (sichtbare und formale Merkmale) und eine Tiefenstruktur (unsichtbare und informelle Merkmale)

Laut Kriegler (1) werden folgende Merkmale zusammengefasst:

Sichtbare und formale Merkmale einer Unternehmenskultur:

• Leitbild, Vision, Mission
• offizielle Werte (lt. Leitbild)
• Regeln, Prozesse, Strukturen
• Rituale
• Legenden und Anekdoten (Storytelling)
• Begrüßungsrituale
• Sprache
• Kleidung

Unsichtbare und informelle Merkmale einer Unternehmenskultur:

• gelebte Werte
• Einstellungen, Denkmuster und Gefühle
• verdeckte Regeln und Tabus (Flurfunk)
• Umgangsformen
• Menschenbild
• Systematik von Beziehungen

Eines der bekanntesten und allgemein gültig angesehenen Kulturmodelle stammt von Edgar Schein und wurde 1985 in Form eines 3 Ebenen Modells gegliedert.

• Ebene: Artefakte

Auf dieser Ebene befinden sich alle sichtbaren Aspekte, Systeme und Prozesse eines Unternehmens. Nehmen wir das bereits erwähnte Eisberg Modell, dann entspricht die Ebene dem Bereich oberhalb der Wasserfläche.

Folgende Beispiele dienen als Artefakte:

• Sprache
• Kleidungsvorschriften
• Begrüßungsformeln
• Regeln
• Raumarchitektur

In der Praxis können zum Beispiel die Raumarchitektur, der Kleidungsstil und die Art der Zusammenarbeit als Artefakte dienen, die auf Kulturmerkmale hindeuten. Aber wie auch beim Eisbergmodell ist hier Vorsicht geboten. Äußere Merkmale können zwar einen ersten gewünschten Eindruck vermitteln, aber dennoch in die Irre führen und eigentlich von tieferen Ebenen gesteuert werden.

• Ebene: Kollektive (bekundete) Werte

Hierbei handelt es sich um die Außendarstellung eines Unternehmens. Leitbilder, Strategiepapiere oder ausformulierte Werte und Visionen, die man zwar leicht recherchieren, aber dennoch schwer greifen kann. Deshalb sind sie auch nicht gleichzusetzen mit dem tatsächlichen Verhalten von Gruppenmitgliedern. Hier besteht sehr oft eine Diskrepanz. Ein Beispiel ist das leistungsorientierte Unternehmen, das mit einem Betriebskindergarten auf Familienfreundlichkeit plädiert. Die tatsächlichen Ambitionen bleiben hier verdeckt.

• Grundprämissen

Diese Ebene ist besonders schwer zu greifen. Hier liegen unbewusste Überzeugungen, Werte und Weltbilder, die das Verhalten der Mitarbeiter:innen maßgeblich beeinflussen. Jene Annahmen werden nicht in Frage gestellt, weil sie unbewusst und selbstverständlich gelebt werden. Zum Beispiel der Umgang mit Konflikten, Macht und Autorität, Entscheidungen und Hierarchien. Ein Beispiel könnte eine dominante und respektlose Führungskraft oder Geschäftsführung sein, die aber selbstverständlich als respektabler Teil des Unternehmens wahrgenommen wird, ohne das Verhalten zu hinterfragen.

Geert Hofstede hat Ende der 60er Jahre das Modell der Kulturdimensionen entwickelt. In seinem Modell geht es um kulturelle Unterschiede und Auswirkungen auf Organisationen und Gesellschaften. Sein Modell unterstreicht unterschiedliche Werte und Einstellungen der verschiedenen Kulturen. Jede der 6 Hauptdimensionen (Machtdistanz, Individualismus-Kollektivismus, Maskulinität-Femininität, Unsicherheitsvermeidung, Langzeitorientierung-Kurzzeitorientierung, Genuss-Zurückhaltung)  beeinflusst das Verhalten von Individuen und Gruppen und ist damit Bestandteil kultureller Identität.

Kulturdimension Machtdistanz

Diese Dimension beschreibt Machtverhältnisse in einer Kultur und wie diese verteilt und akzeptiert sind. Die Machtdistanz wird anhand von hierarchischen Beziehungen (Eltern-Kind, Lehrende-Lernende, Führungskraft-Mitarbeiter oder formale Strukturen innerhalb einer Organisation) verdeutlicht. In Kulturen mit hoher Machtdistanz herrscht eine starke Hierarchie und wird von Respekt und Gehorsam gegenüber Vorgesetzten dominiert. In Kulturen mit geringer Machtdistanz herrschen flache Hierarchien und partizipative Entscheidungswege.

Kulturdimension Individualismus-Kollektivismus

In dieser Dimension wird beschrieben, inwieweit die Interessen eines Individuums denen der Gruppe untergeordnet sind, beziehungsweise über denen der Gruppe stehen. 

In individualistischen Kulturen steht die persönliche Freiheit und Selbstverwirklichung im Vordergrund. Kinder beispielsweise lernen in der Ich-Form zu denken. In kollektivistischen Kulturen geht es vor allem um Gemeinschaft, familiäre Bindungen und Gruppenzugehörigkeit. Hier lernen Kinder in der Wir-Form zu denken.

Im beruflichen Kontext stehen folgende Punkte im Vordergrund:

Individualismus:

• Arbeit wird nach definierten Strategien und Prozessen organisiert
• Verträge sollen passgenau erfüllt werden
• Motivation resultiert aus Leistung und Machtzuwachs (Hierarchische Karriere)
• Management von Individuen
• Einstellungen und Beförderungen nach streng objektiven Kriterien

Kollektivismus:

• Soziale Beziehungen stehen über Leistung
• Motivation durch Zugehörigkeitsgefühl 
• Management ist Gruppenmanagement
• Familiäre Beziehungen zwischen Unternehmen und Angestellten
• Einstellungen und Beförderungen bevorzugt durch Gruppenzugehörigkeit

Kulturdimension Maskulinität-Femininität

In dieser Dimension geht es vor allem um die Verteilung von Geschlechterrollen. In maskulinen Kulturen gibt es eine klare Rollenverteilung zwischen den Geschlechtern. Wettbewerb und Leistungserwartungen stehen im Vordergrund. Feminine Kulturen zeichnen sich durch eine gleichwertig aufgeteilte Rollenverteilung aus und sind Beziehungs- und kooperationsorientiert. Frauen und Männer teilen sich alle beruflichen und familiären Verpflichtungen gleichermaßen. 

Kulturdimension Unsicherheitsvermeidung

In dieser Dimension geht es um den Umgang mit Unsicherheiten. Kulturen mit hoher Unsicherheitsvermeidung versuchen mithilfe von Analysen und Plänen Unbekanntes kontrollierbar zu machen. Unsicherheiten erzeugen Angst. Ordnung und Recht stehen im Vordergrund. In Unternehmen herrscht eine kaum vorhandene Fehlerkultur.

Kulturdimension Langzeitorientierung-Kurzzeitorientierung

Diese Dimension bezieht sich darauf, ob Kulturen auf kurzfristigen Erfolg oder langfristige Ziele  setzen. Langfristige Kulturen setzen auf Ausdauer, Sparsamkeit und Tradition. Kurzfristige Kulturen legen den Fokus vor allem auf Gewinn.

Kulturdimension Genuss-Zurückhaltung

Die letzte Kulturdimension ist relativ neu und beschreibt vor allem, wie mit der Ausbildung der eigenen Bedürfnisse umgegangen wird. 

Ein weiteres und letztes Kulturmodell möchte ich hier noch beschreiben, weil es vor allem bei ortsunabhängigen Anstellungen relevant wird. Insbesondere bei internationalen Firmensitzen oder Entsendungen ins Ausland.

Der deutsche Ökonom Eberhard Düfler hat Gegebenheiten in fremden Kulturen, insbesondere soziale Interaktionen, im beruflichen Kontext in Beziehung gesetzt.

Gegebenheiten im Ausland werden in 7 Stufen untergliedert.

Basis der Identität:

Natürliche Gegebenheiten: Klimazonen, Luftfeuchtigkeit, Alltag der Einheimischen

Stand der Technik und Technologie: Über welche technischen Möglichkeiten verfügt der Durchschnittsbürger

Kulturelle Einflüsse:

Kulturelle Werte und Normen

Soziale Beziehungen

Rechtlich-politische Normen

Aufgabenumwelt

Unternehmen (als Arbeitsumfeld)

Literatur:

1. 1. Praxishandbuch Employer Branding, Wolf Reiner Kriegler, 2022, 4. Auflage
   2. https://de.wikipedia.org/wiki/Eisbergmodell
   3. Kulturmodell von Edgar Schein; Organisationskultur und Leadership, Edgar H. Schein, 2017, 5.Auflage
   4. Kulturdimensionen – Geert Hofstede; Kulturdimensionen: Das Fünf-Dimensionen-Modell von Geert Hofstede – Dellner, Anja, 2010, 4.Auflage
   5. Schichtenmodell von Kultur nach Düfler; Kulturelle Faktoren in der internationalen Geschäftsentwicklung, Sebastian Vieregg, 2009, S. 89 

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